程序员的绩效之谜,安徽手机网站建设

程序员的绩效之谜

时间:2017-01-09 15:48:26 点击:
前不久看到个新闻,Amazon 美国的一个中国 IT 工程师在西雅图办公室跳楼自杀,原因是收到了 PIP。那 PIP 是什么?就是 Performance Improvement Plan 的简写,表达的意思大概就是,再给你点时间改进工作绩效,否则就请走人。但实际收到 PIP 95% 的情况都是走人,这样实际的意思就变成了,再给你点时间赶快找下家吧。

但这哥们在美国工作,拿的是工作签证。如果失业了,就意味着工作签证失效,在美国也就待不下去了。各种压力一起涌来,一时想不开就跳楼了。这个故事里面有个关键词:绩效,而且是程序员的绩效。关于程序员的绩效,像是一个弥久的历史谜题,长期困扰着大量的程序员与他们的领导们。

工具与方法
KPI(Key Performance Indicators 关键绩效指标)是企业最爱用的绩效考核工具,但 KPI 通常只能定一些更宽泛的指标,且一般也只能分解到团队经理的头上,而很难分解到具体每个程序员的身上。

在我工作的历史上,换过几家公司,每家公司都使用一种粗放且独特的方式来考核程序员。第一家公司,工作完一年后我才知道什么叫绩效考核。因为它们采用的是年度考核,一年过去到了年末经理跑来告诉你说你今年的绩效还不错,然后也不知道不错是个什么水平。

总之是不错了,但最后也没有加薪奖金什么的。努力回顾一年的工作,发现记忆非常模糊,除了少数几件印象深刻的事。而那几件少数事件,都是我搞砸了的事情,而且还捅了不小的窟窿,获得了血泪换来的宝贵经验。这么一想可能觉得「不错」大概就是「有点差」的一个稍微温和的表达了。

说起按事件来评判绩效,就想起后来的另一个公司,他们就使用这样的关键事件法来评估全年的绩效。回想一下这一年自己做了什么特别的事情,有让身边的同事或领导都觉得很棒的事件么?有印象深刻的正向事件,那么就是优秀,如果是负向事件就是还需改进提升,其他就是一般了。表面看有那么一点合理性,但结合程序员的工作性质一想就不是那么合理了。

上面的方法要么只是模糊要么只是没考虑工作性质的差异,那么下面的这个公司的评估方法就完全扯淡了。当时公司采用强制分布绩效的方式,比如一个部门有 10% 的人得优秀,有 10% 的人得差,其他属于一般。这样的评估方式每月一次,直接和当月工资中的绩效奖金挂钩。

上面这么一强制分布下来,部门再分布到小组,小组长一看大家都是兄弟伙,一年有十个月出差于全国各地,天天加班不说,还要给人绩效评个差,于心不忍。大家一商量,那就轮流来吧,这次得了差的,过几个月就会得个优秀,这样的绩效评估基本也就流于形式,毫无意义了。

近年,像 Google 这样的明星公司大规模应用起了一种叫 OKR 的工具。OKR 就是 Objectives and Key Results 的缩写,表示目标和关键结果。这听起来和 KPI 很类似,但它们有个本质的区别是方向性的,KPI 一般是分解下来,要你去做的。而 OKR 是我要去做的,KPI 是考核工具,而 OKR 实际是管理工具,跟踪做事的目标和方向性。所以 OKR 也不是解决绩效评估难题的银弹。

综上,通用的这些绩效评估工具和方法,似乎面对程序员的绩效评估都不太有用,这是为什么呢?这也许要从程序员的工作实质说起。

工作与评估
管理学上有位大师叫彼得·德鲁克,他最早提出了知识工作者(Knowledge Worker)的概念,德鲁克生于 1909 年,所以他经历了从工业时代到信息时代的革命性变化。早期的工业时代只有工人和管理者的概念,那时的行业多是重资本推动的制造业,工人的特点是流水线的体力劳动,简单重复,过程很容易监控,产出结果的数量和品质也容易检测,所以个人的 KPI 很容易量化。

而德鲁克定义的知识工作者是:

那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人。

显然,程序员就是典型的知识工作者。知识工作者不仅利用知识,他们还会创造新的知识,从知识中获得洞见,进而产生智慧。
上一篇:视频网站如何破解盈利谜题,改变用户还是改变自己      下一篇:微软牵手高通 Windows笔记本会更像智能手机
微信公众号开发



版权所有 CopyRight © 2006-2014 合肥千鸟网络科技有限公司   合肥网站建设
皖ICP备14012859号-1 ALL RIGHTS RESERVED
合肥千鸟网络科技有限公司
安徽省合肥市长江西路与潜山路交汇处丰乐世纪公寓1#A座803
咨询电话:18297859913
网站备案号:皖ICP备14012859号-1
公安备案号:34010402700508

千鸟微信

千鸟QQ

千鸟官方微信